Banbrytande avgöranden om diskriminering på grund av etniskt ursprung och funktionshinder

Ett uttalande om att arbetsgivaren inte tänker anställa personer av ett visst etniskt ursprung utgör direkt diskriminering, även om det inte finns någon identifierbar person som faktiskt har sökt arbete där och blivit nekad. På samma sätt är det direkt diskriminering om en arbetsgivare särbehandlar en anställd på grund av en anhörigs funktionshinder Det står klart efter två banbrytande avgöranden i EG-domstolen.

Det första rör ett bolag som tillverkade vipp- och takskjutportar och vars direktör offentligt uttalade att bolaget inte ville anställa mon­törer med utländsk härkomst på grund av kundernas motvilja mot att ge dem tillträde till sina hem.

Den belgiska diskrimineringsombudsmannen väckte talan mot bolaget och hävdade att uttalandet räckte för att konstatera att bolaget tillämpade diskriminerande urvalskriterier. En arbetsdomstol i första instans avslog talan med motiveringen att det inte fanns någon som faktiskt hade ansökt om arbete och vägrats anställning vid företaget på grund av sitt ursprung.

EG-domstolen däremot slår fast att diskriminering kan föreligga utan att det finns en identifierbar person som anser sig diskriminerad. Ett syfte med direktiv 2000/43 om likabehandling oavsett etnisk tillhörighet är nämligen att utveckla en arbetsmarknad som främjar social integration. Att en arbetsgivare offentligt uttalar att han inte kommer att anställa personer med viss etnicitet kan avskräcka dessa från att söka arbete. Beteendet utgör därför direkt diskriminering.

Det här innebär också att medlemsstaterna måste införa sanktioner även för fall då det inte finns något identifierbart offer för diskriminering. En lämplig sanktion kan vara att en domstol eller en administrativ myndighet slår fast att diskriminering förekommit, vilket publiceras på arbetsgivarens bekostnad. Den kan också bestå i ett vitesföreläggande eller att ett skadestånd döms ut till en organisation som drivit processen, menar EG-domstolen.

Domstolen går också in på hur bevisregeln i diskrimineringsmål ska tillämpas i ett sådant här fall.

Enligt EG-domstolen kan en arbetsgivares offentliga uttalande om att han inte anställer personer med viss etnicitet räcka för att göra antagligt att han tillämpar en diskriminerande anställningspolitik - d.v.s. ett sådant uttalande kan i sig skapa en presumtion för att arbetsgivaren diskriminerar dessa personer. Arbetsgivaren måste då lägga fram bevis för att han inte har åsidosatt likabehandlingsprincipen, framförallt genom att visa att företagets faktiska anställningspolitik inte motsvarar hans uttalanden.

Det andra målet rör en kvinna vars lille son behövde omfattande vård p.gr.a ett svårt funktionshinder. 2005 sade hon upp sig från sitt arbete, men väckte senare talan då hon menade att arbetsgivaren provocerat fram uppsägningen genom att trakassera henne. Hon hävdade bl.a. att hon efter sin mammaledighet, till skillnad från sina kollegor, inte hade fått återgå till sitt tidigare arbete och inte heller hade fått lika mycket ledighet och flexibla arbetstider som de.

Avgörande för målets utgång var om även personer som inte själva är funktionshindrade kan stödja sig på det allmänna likabehandlingsdirektivet (2000/78). Och EG-domstolen svarar alltså ja. Domstolen betonar att direktivets syfte och de mål i fördraget som avser anställning skulle äventyras om direktivet begränsades till att gälla en viss personkrets. Direktivet är tillämpligt om diskrimineringen sker på någon av de grunder som direktivet omfattar. Om en arbetsgivare sålunda behandlar en anställd som har den huvudsakliga vården av ett funktionshindrat barn sämre än andra föräldrar på grund av funktionshindret, är behandlingen direkt diskriminerande. Detsamma gäller om den anställda trakasseras. 

Pernilla Lundblad

Mål C-54/07, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding mot Firma Feryn NV, dom den 10 juli 2008 Mål C-303/06, Sharon Coleman mot Attridge Law, Steve Law, dom den 17 juli 2008