Klargöranden om villkor och rättigheter vid moderskapsledighet

En ny dom i EG-domstolen tar upp innebörden av vissa bestämmelser i moderskapsdirektivet (92/85/EEG) och deras förhållande till likabehandlingsprincipen sådan den uttrycks i EG-fördragets artikel 119, likalönedirektivet (75/117/EEG) och likabehandlingsdirektivet (76/207/EEG).

Domstolen tog ställning till en rad frågor kring den ordning för moderskapsledighet som gäller för de anställda vid den brittiska Equal Opportunities Commission. Margaret Boyle och fem av hennes kvinnliga kolleger menade att en del av villkoren stod i strid med EG-rättsliga regler på jämställdhetsområdet. Ordningen gav i flera avseenden kvinnorna längre gående rättigheter än de 14 veckors ledighet som de hade rätt till enligt brittisk lag. Å andra sidan var vissa villkor mindre gynnsamma än dem som gällde vid frånvaro av andra orsaker.

Sådana ogynnsamma villkor eller svaga rättigheter för kvinnor som tar moderskapsledighet omfattas enligt domen inte av likabehandlingsprincipen. Detta gäller även om villkor och rättigheter vid sjukfrånvaro är mer fördelaktiga. Så länge det inte finns några situationer som kan jämställas med kvinnors graviditet och förlossning, kan man inte heller åberopa likabehandlingsprincipen för att kräva bättre rättigheter eller mer fördelaktiga villkor.

Dessa situationer omfattas däremot av moderskapsdirektivet. Domstolen gör emellertid skillnad mellan sådan moderskapsledighet som omfattas av artikel 8 – och som skyddas – och ytterligare ledighet som arbetsgivaren ger utöver denna – och där direktivet inte ger något skydd. När det gäller moderskapsledighet som omfattas av artikel 8 skall arbetstagaren behålla de rättigheter som följer av anställningsavtalet och tillförsäkras en skälig ersättning som minst motsvarar vad hon skulle ha haft rätt till vid sjukfrånvaro. Särskilda villkor som är knutna till de rättigheter som följer av anställningsavtalet, exempelvis kvalifikationsperioder eller krav på en minsta lön för intjänande av semester eller pensionsrättigheter, är därför inte förenliga med direktivet. När det gäller rätt till lön eller annan ersättning kan man däremot ställa upp sådana villkor, då direktivet bara kräver en viss nivå på ersättningen och begränsar eventuella kvalifikationsperioder till högst 12 månader. Gäller det ersättningar och andra rättigheter som går utöver de lagstadgade anspråk som arbetstagaren har enligt artikel 8 kan arbetsgivaren ställa upp ytterligare villkor. Ett exempel från domen var kravet att arbetstagaren måste återgå till arbetet efter barnledigheten för att få löneutfyllnad. Dessa principer gäller även om villkoren är mindre gynnsamma än vid sjukfrånvaro.
Domen ger inget klart besked om ifall moderskapsdirektivet ger skydd också om kvinnor enligt nationell lag har anspråk på ledighet utöver de 14 veckor som artikel 8 stadgar, som det är enligt t ex dansk och norsk rätt. Domskälen tyder emellertid på att det är den skyddsperiod som har valts i nationell rätt som skall vara avgörande. Men inte heller det är något klart kriterium med tanke på exempelvis den norska ordningen där föräldrarna kan dela på ledigheten från och med den sjunde veckan efter barnets födelse.

Elisabeth Vigerust
jur dr, Oslo universitet

Mål nr C-411/96 Margaret Boyle mfl mot Equal Opportunities Commission, dom den 27 oktober 1998