Insyn i lönesättningen och bättre tillgång till rättvisa ska motverka löneskillnader mellan könen

I mars lade Europeiska kommissionen till sist fram ett förslag till direktiv om insyn i lönesättningen (”lönetransparens”) och förstärkta rättsmedel för att stärka tillämpningen av likalöneprincipen Principen om lika lön för likvärdigt arbete kan ses som förstärkt och tydligare definierad i förslaget.

När det gäller lönetransparens tar förslaget upp fyra åtgärder:
• Arbetsgivare måste tillhandahålla uppgifter om ingångslönerna för utannonserade tjänster. Informationen ska lämnas oavsett om de sökande begär det eller inte. Det är också förbjudet för arbetsgivare att fråga dem om deras nuvarande lön och löneutveckling.
• De anställda ska ha rätt att begära uppgifter från arbetsgivaren om lön, lönenivå och genomsnittliga löner per kön, för de kategorier av anställda som utför samma eller likvärdigt arbete. Arbetsgivarna ska påminna de anställda om denna rätt årligen, och tillhandahålla begärda uppgifter inom rimlig tid.
• Arbetsgivare med minst 250 anställda måste varje år offentliggöra statistik över löneskillnaderna i organisationen uppdelad på kön och efter sju parametrar som anges i direktivet. Internt måste dessa arbetsgivare lämna uppgifter till alla arbetstagare och deras företrädare om löneskillnader mellan kvinnor och män i varje kategori av arbetstagare
• I de fall där rapporteringen visar en könslöneskillnad på 5 procent eller mer som inte kan förklaras på sakliga, objektiva, könsneutrala grunder, måste arbetsgivaren, tillsammans med arbetstagarnas representanter, utföra en lönegranskning som innehåller en rad uppgifter. Tillgången till rättvisa för den som blivit förfördelad ska stärkas huvudsakligen genom fyra åtgärder:
• Skadestånd: Arbetstagare som har utsatts för lönediskriminering ska få ersättning som omfattar t.ex. förlorad lön, bonusar, eller andra sådana lönevillkor.
• Sanktioner: Medlemsstaterna ska ha specifika sanktioner för överträdelser av likalönsprincipen, inklusive straffavgifter. Om en arbetsgivare inte rättar sig efter ett föreläggande om att upphöra med diskriminerande lönesättning bör denne kunna dömas till en återkommande straffavgift.
• Arbetstagarrepresentation genom jämställdhetsorgan och arbetstagarrepresentanter. • Skiftad bevisbörda: Arbetsgivaren ska ha bevisbördan för att diskriminering inte har skett (med andra ord är bevisbördan inte delad).
• Jämställdhetsorganen och arbetstagarnas representanter ska vara behöriga att representera arbetstagarna i grupptalan.

Ytterligare en aspekt av tillgången till rättvisa är att domstolarna ska kunna ålägga en arbetsgivare att lägga fram all relevant bevisning inklusive sekretessbelagda uppgifter. Rättegångskostnaderna ska fördelas så att arbetstagare inte löper större ekonomiska risker. Om den kärande vinner så ska svaranden betala kärandens rättegångskostnader, men om svaranden vinner slipper käranden som huvudregel betala svarandens rättegångskostnader.

Intersektionalitet tas också upp i förslaget genom att direktivet ska omfatta också sådan lönediskriminering som bygger på en kombination av kön och någon annan grund som omfattas av EU-rättens diskrimineringsförbud.

Förslaget är ett steg i EU:s jämställdhetsstrategi 2020–2025. Strategin tar upp politiska mål och åtgärder som riktar sig mot våld mot kvinnor, ”glastaket”, likalön och fördelningen av arbete.

Laura Carlson

COM(2021) 93 Förslag till direktiv om stärkt tillämpning av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete tack vare insyn i lönesättningen och efterlevnadsmekanismer, den 4 mars 2021