Arbetsgivare skyldig överväga omplacering av provanställd arbetstagare med funktionsnedsättning

Arbetsgivares skyldighet att vidta skäliga anpassningsåtgärder för personer med funktionsnedsättning omfattar även provanställda arbetstagare. Skyldigheten gäller dessutom inte enbart den ursprungliga tjänsten, arbetsgivaren kan även vara skyldig att omplacera arbetstagaren. Det framgår av en ny dom från EU-domstolen som utvidgar arbetsgivares skyldighet att vidta anpassningsåtgärder.

Målet handlade om en arbetstagare vid det belgiska järnvägsföretaget HR Rail, som under sin provanställning drabbats av hjärtproblem och fått en pacemaker inopererad. Pacemakern gjorde honom känslig för de elektromagnetiska fält som finns vid järnvägsspåren, och han kunde inte längre utföra arbetet som underhållstekniker. Hans oförmåga att utföra arbetsuppgifterna fastställdes av den medicinska besvärsnämnden för offentliganställda i Belgien.

Under en kort period omplacerades han till en tjänst som lagerarbetare, men hans provanställning avslutades sedan med motiveringen att han var permanent oförmögen att utföra arbetsuppgifterna som han anställts för.

Arbetstagaren väckte då talan vid Belgiens högsta förvaltningsdomstol, och yrkade att beslutet att avsluta provanställningen skulle ogiltigförklaras. Frågorna som domstolen hänsköt till EUdomstolen var huvudsakligen om skyldigheten att vidta anpassningsåtgärder även gäller för provanställda arbetstagare; och om rimliga anpassningsåtgärder även kan innefatta en skyldighet att omplacera arbetstagare till en annan tjänst än den ursprungliga.

Inledningsvis framhöll EU-domstolen att artikel 3.1 a och b i det allmänna likabehandlingsdirektivet (2000/78) är tillräckligt brett formulerade för att även omfatta arbetstagare som har en provanställning – utan hinder av att de inte slutgiltigt har anställts.

Med stöd i FN:s konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning och EU:s rättighetsstadga kom EU-domstolen också fram till att omplacering kan utgöra en rimlig anpassningsåtgärd enligt artikel 5 i direktiv 2000/78. Åtgärden ska dock inte innebära en oproportionerlig börda för arbetsgivaren, och i bedömningen av vad som är rimligt ska bland annat kostnader, organisationens eller företagets storlek samt möjligheten att erhålla offentliga medel beaktas.

Det framgår också av domen att en omplacering endast kan krävas om personen i fråga har den kompetens, förmåga och tillgänglighet som krävs för den nya tjänsten. Domstolen preciserar därtill att en omplacering förutsätter att det finns minst en ledig tjänst som arbetstagaren kan ha. Arbetsgivaren måste således inte skapa nya tjänster.

Även om domen inte medför någon omvälvande förändring av rättsläget, innebär den en utökad skyldighet för arbetsgivare att utreda omplaceringsmöjligheterna för arbetstagare som är helt oförmögna att utföra det arbete de anställts för – även om det rör sig om en provanställning. I förhållande till EU-domstolens tidigare praxis om provanställningar och diskriminering är domen inte särskilt förvånande. EU-domstolen har exempelvis i C-109/00 Tele Danmark slagit fast att det faktum att en arbetstagare anställts för begränsad tid inte utesluter möjligheten att konstatera diskriminering.

I medlemsstaternas rättsordningar kan dock den nya domen kräva en ny syn på vad som ska vägas in i bedömningen av vad som är en skälig anpassningsåtgärd, då betydelsen av hur långvarig relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare är tonas ned. Det är därtill en intressant utvidgning av anpassningsskyldigheten att den sträcker sig bortom den ursprungliga anställningen. Anställningsskyddet för provanställda arbetstagare med funktionsnedsättning kan konstateras vara stärkt.

Sabina Hellborg, universitetslektor
Institutet för social forskning