Kommissionen vill införa bindande regler om insyn i lönesättningen

Europeiska kommissionen kommer under 2020 att föreslå bindande åtgärder för insyn i lönesättningen. Det är ett av resultaten av en utvärdering av EU:s likalöneregler. 

Utvärderingen rörde reglerna om lika lön i likabehandlingsdirektivet (2006/54) och 2014 års rekommendation om insyn i lönesättningen. Utvärderingen gjordes inom ramen för det s.k. Refitprogrammet, där EU:s rättsakter prövas för att avgöra om reglerna uppfyller sina mål till lägsta möjliga kostnad och huruvida det är möjligt att förenkla dem. 

Enligt utvärderingen har likabehandlingsdirektivet lett till lagändringar på nationell nivå, och löneskillnaderna mellan män och kvinnor i EU har minskat något. Könssegregeringen på arbetsmarknaden och skillnader i deltidsarbete mellan könen är områden där lönediskrimineringsförbudet däremot inte haft genomslag. Utvärderingen lyfter fram ett antal punkter på vilka genomförandet av likalöneprincipen kunde stärkas, bl.a:
• De centrala begreppen lön, lika arbete och likvärdigt arbete är delvis oklara och det kan leda till problem med att definiera den jämförelseperson som krävs för tillämpning av förbudet mot lönediskriminering.
• EU-domstolens praxis om lika lön för likvärdigt arbete har inte kommit till uttryck i direktivet, vilket kan öppna för variationer och ineffektivitet i rättstillämpningen på nationell nivå.
• Bevisbörderegeln kunde förtydligas vad gäller hur omfattande bevisning som krävs för att nå den punkt då bevisbördan övergår till arbetsgivaren.
• En miniminivå för sanktionerna vid lönediskriminering kunde övervägas.
• Åtgärder för att öka insynen i lönesättningen är underskattade verktyg för att minska lönediskriminering. På denna punkt hänvisar rapporten till goda erfarenheter från Sverige och Danmark. 

Samma dag som utvärderingen publicerades lade kommissionen också fram en jämställdhetsstrategi för de kommande fem åren. Den nya strategin är mer avancerad än tidigare i det att den numer utgår från ett intersektionellt perspektiv på könsdiskriminering, som tar fasta på att kvinnor är en heterogen grupp t.ex. ifråga om ålder och etnisk bakgrund. 

Några konkreta åtgärder presenteras för arbetsmarknadens del:
• Kommissionen kommer – som ett direkt resultat av utvärderingen av likabehandlingsdirektivet – under 2020 att föreslå bindande åtgärder för insyn i lönesättningen.
• Den ska också driva på för att 2012 års förslag till direktiv om jämnare könsfördelning i bolagsstyrelser antas.
• De icke-bindande rekommendationerna om utbyggd barnomsorg ska skärpas. 

Niklas Selberg, jur.dr.
Lunds universitet

SWD (2020) 50 Comission staff working document Evaluation of the relevant provisions in the Directive 2006/54/EC och COM (2020) 152 Meddelande från kommissionen En jämlikhetsunion: jämställdhetsstrategi för 2020 – 2025, den 5 mars 2020