Bemanningsföretag måste bevisa att kundföretagets behov är ”tillfälligt”

• Om bemanningsföretaget inte kan bevisa att kundföretagets behov av att hyra in arbetskraft är tillfälligt i vikarlovens mening, kan arbetstagaren ses som tjänsteman enligt funktionærloven och ha rätt till sjuklön och uppsägningslön. Det är innebörden av en principiell dom i Danmarks Højesteret från i somras.

Målet rör tre arbetstagare som var anställda av bemanningsföretaget Adecco (numera Flair group) på tidsbegränsade avtal. En var uthyrd i nästan fyra år till Boeing där uppdragen och anställningarna förlängdes fyra gånger. De andra två som arbetade två år vid Siemens fick sina uppdrag och anställningsavtal förlängda hela sju gånger. I samma stund som uppdragen tog slut upphörde anställningarna vid Adecco.

HK Danmark väckte talan och krävde att de tre skulle få lön för tid som de varit sjuka och under en uppsägningstid samt skadestånd enligt vikarloven eller lagen om tidsbegränsad anställning (lov om tidsbegrænset ansættelse).

En förutsättning för att de skulle ha rätt till sjuklön och uppsägningslön var att de kunde ses som tjänstemän enligt funktionærloven. Højesteret skulle alltså för det första ta ställning till om en arbetstagare hos ett bemanningsföretag kan vara tjänsteman. I enlighet med förarbetena till vikarloven konstaterade domstolen att en arbetstagare som omfattas av den lagen, inte samtidigt kan vara tjänsteman på grund av bemanningsförhållandets kännetecken. Bemanningsarbetaren har inte någon tjänst vare sig hos bemanningsföretaget eller kundföretaget. Den utgångspunkten gäller dock inte om uthyrningen till kundföretaget inte är tillfällig. I så fall kan arbetstagaren omfattas av funktionærloven i förhållande till bemanningsföretaget, eftersom han eller hon annars skulle stå utan rättslig skydd.

Den andra frågan var följaktligen när en utsändning av en bemanningsanställd är tillfällig i vikarlovens mening. Varken den danska lagen eller bemanningsdirektivet definierar begreppet. I gengäld är det preciserat i en rad nyare domar från EU-domstolen. Med hänvisning till EU-domstolens praxis (C-681/18 KG och C-232/20 Daimler) slog Højesteret fast att varken varaktigheten i sig eller antalet förlängningar automatiskt gör att ett anställningsförhållande faller utanför vikarlovens tillämpningsområde. Den sammanlagda längden av en utsändning får dock inte gå utöver vad som rimligen kan anses tillfälligt med hänsyn till alla relevanta omständigheter, och utsändningens längd ska objektivt kunna förklaras med fakta som styrker att kundföretaget har ett sakligt behov av att hyra in personal under en begränsad tid.

När det gällde Boeing förklarade Flair group att Boeing hade planerat att lägga ned det servicecentrum som arbetstagaren var uthyrd för att arbeta vid. Att det fanns några sådana planer kunde bemanningsföretaget dock inte belägga. Vikarloven var följaktligen inte tillämplig på denna arbetstagares utsändningar och han hade rätt till sjuklön under hela sin anställning. Eftersom hans upprepade tidsbegränsade anställningar inte var objektivt motiverade ansågs han ha en tillsvidareanställning och hade därmed krav på lön under en uppsägningstid på fyra månader. Slutligen fick han också skadestånd på 25 000 kronor för brott mot lagen om tidsbegränsad anställning.

För de två arbetstagare som hyrdes ut till Siemens var förlängningarna däremot objektivt motiverade eftersom IT-supportfunktionen där faktiskt skulle läggas ned. Højesteret fann att deras utsändning var tillfällig och omfattades av vikarloven. Deras krav på sjuklön och uppsägningslön avvisades därför.

Højesteretsdomen slår fast att om en utsändning inte kan anses tillfällig faller hela anställningsförhållandet utanför vikarloven och arbetstagaren skyddas i stället av den allmänna anställningsreglering som det aktuella arbetet omfattas av. Det är ett centralt klargörande i en fråga som hittills har varit omdiskuterad i dansk rätt och som stämmer överens med EU-domstolens praxis. Højesteret underströk dessutom att bemanningsföretaget, inte kundföretaget, förblir arbetsgivare. Det är därför bemanningsföretaget som har bevisbördan för vilka behov kundföretaget har.

Fler rättssaker om bemanningsarbete förväntas fortfarande i Danmark. Højesteret tog till exempel inte ställning till om bemanningsdirektivet tillåter att kollektivavtal avviker från vikarlovens krav på sakliga grunder för upprepade utsändningar.

Mette Søsted Hemme
Lektor, ph.d., Aarhus BSS Aarhus Universitet
BS-60017/2024-HJR och BS-60105/2024-HJR, Dansk Erhverv Arbejdsgiver mot HK Danmark, dom den 18 juni 2026