Åtgärder för att förhindra missbruk av upprepade visstidsanställningar var otillräckliga

• Spaniens åtgärder för att förhindra missbruk av på varandra följande visstidsanställningar i den offentliga sektorn har varit otillräckliga. Det konstaterar EU-domstolens stora avdelning i målet Obadal som kan ha betydelse för hur visstidsanställning regleras i svenska kollektivavtal.

Klausul 5 i ramavtalet om visstidsarbete i bilagan till direktiv 1999/70 syftar till att förhindra missbruk av på varandra följande visstidsanställningar, så kallad stapling av visstidsanställningar. I klausulen anges tre åtgärder som medlemsstaterna kan använda för att förhindra missbruk, nämligen ett krav på objektiva grunder, en begränsning i hur länge en person kan vara visstidsanställd och till sist en begränsning i hur många gånger en visstidsanställning kan förnyas. Medlemsstaterna kan välja att tillämpa en eller flera av dem. Det finns också en möjlighet att tillämpa ” likvärdiga lagliga åtgärder för att förhindra missbruk”. En medlemsstat kan alltså vidta helt andra åtgärder. Ramavtalet anger inte heller vilka påföljder som ska följa om ett missbruk är för handen. Ordalydelsen ger med andra ord medlemsstaterna en förhållandevis stor frihet att avgöra hur användandet av visstidsanställningar ska begränsas.

Målet Obadal rörde den omstridda visstidsanställningsform som tilllämpas på vissa offentliganställda i Spanien. För att få en tillsvidareanställning inom offentlig verksamhet måste den sökande genomgå en särskild tillsättningsprocess och väljas ut baserat på bland annat förtjänst och lämplighet. I väntan på att en tillsvidareanställning ska utlysas kan arbetstagaren arbeta på samma tjänst som visstidsanställd. Det har dock visat sig att processen för att tillsätta tillsvidareanställningar drar ut på tiden eller inte initieras alls, och i de fallen kan den som anställts för att utföra arbetet under tiden fortsätta att ha den ena visstidsanställningen efter den andra.

Den här typen av visstidsanställning kan dock omvandlas till en ”icke-fast tillsvidareanställning”. Det innebär att den gäller tills vidare tills den fasta tjänsten tillsätts genom det korrekta utlysningsförfarandet. Under tiden har den ”icke-fast tillsvidareanställda” samma lön och förmåner som de som har fast anställning.

Målet i den nationella domstolen rörde en barnskötare som anställts 2016 och arbetat på olika visstidsavtal fram till 2021 då hon väckte talan för att få sin anställning konverterad till en fast. Två år senare fick hon tjänsten omvandlad till en ”icke-fast tillsvidareanställning”. Fram till dess hade hon arbetat sju år på olika visstidsavtal. Hon överklagade och menade att hon hade rätt till fast anställning, något den nationella domstolen påpekade inte var möjligt eftersom hon inte genomgått tillsättningsprocessen.

Den första frågan i EU-domstolen var om omvandlingen av en visstidsanställning till en ”icke-fast tillsvidareanställning”, utgjorde ”likvärdiga lagliga åtgärder” för att förhindra missbruk. Det vill säga om det uppfyllde kraven i klausul 5.1 i visstidsavtalet trots att inte någon av de tre åtgärderna som uttryckligen nämns där tillämpades.

EU-domstolen menade att så inte var fallet och hänvisade till att den i ett tidigare mål gjort bedömningen att även en ”icke-fast tillsvidareanställning” är en form av visstidsanställning (se Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid m.fl., C-59/22, C-110/22 och C-159/22). Även om anställningsvillkoren är likvärdiga mellan en fast och en icke-fast tillsvidareanställning så är anställningsskyddet inte likvärdigt. Att omvandla en form av visstidsanställning till en annan form av visstidsanställning ansågs alltså inte som en lämplig åtgärd.

Därefter bedömde domstolen om den ersättning som betalades till arbetstagare vars icke-fasta tillsvidareanställning avslutats på grund av att någon annan fått tjänsten genom den lagstadgade tillsättningsprocessen var en lämplig åtgärd för att förhindra missbruk. EU-domstolen hade invändningar även här. Ersättning kan vara en lämplig åtgärd men i detta fall rörde det sig om ett schablonbelopp. För att ersättning ska vara lämplig måste den utgöra en proportionerlig och effektiv gottgörelse, vilket inte var fallet här, enligt EU-domstolen. Schablonbelopp kan vara tillåtna men då ska de inte bara säkerställa en adekvat ersättning för den skada som arbetstagaren lidit till följd av missbruket, utan även verka avskräckande. I detta fall betalades ersättningen dessutom ut endast om en anställds visstidsanställning avslutades på grund av att en annan person tillsatts på den fasta tjänsten. Arbetstagare som går i pension, säger upp sig själva eller blir uppsagda innan urvalsförfarandet genomförts verkar inte ha rätt till ersättning. Därmed träffar ersättningen inte samtliga fall av missbruk eftersom missbruket uppstår i användandet av upprepade visstidsanställningar och inte bara när de avslutas.

Från ett svenskt perspektiv bygger regleringen av visstidsanställningar i lagen om anställningsskydd (LAS) på en eller flera av de åtgärder som anges i klausul 5.1. Användningen av vikariat är till exempel begränsad både till att visstidsanställningen är motiverad av ett objektivt syfte och endast används under en begränsad i tid. Obadal har därför inte betydelse för den svenska lagregleringen. Domen kan däremot vara av betydelse för regleringar i kollektivavtal. Då LAS är semidispositiv begränsas parternas avtalsfrihet primärt av de ramar som sätts upp av EU-rätten. Målet ger en tydligare bild av vad som krävs om en medlemsstat, eller arbetsmarknadens parter, väljer att frångå de åtgärder som anges i klausul 5.1.

Caroline Johansson, docent
Uppsala universitet

C‑418/24 [Obadal] TJ mot Comunidad de Madrid, dom den 14 april 2026