Katolsk organisations krav på kyrkotillhörighet var inte verkligt, legitimt och berättigat yrkeskrav

• Kyrkans autonomi i arbetsrättsliga frågor kan inte åberopas för att legitimera särbehandling av avhoppare från en religion, åtminstone inte om samma arbetsuppgifter utförs av personer som aldrig haft någon religiös anknytning och där den faktiska tjänsten saknar tydlig doktrinär eller liturgisk karaktär. Det är innebörden av ett nytt avgörande från EU-domstolens stora avdelning.

I målet Katholische Schwangerschaftsberatung knyter EU-domstolen samman två tidigare delvis parallella linjer i sin praxis om diskriminering på grund av religion: dels fallen om neutrala klädpolicyer och religiösa symboler i privata företag (Achbita C-157/15, Bougnaoui C-188/15, WABE/MH Müller C-804/18 och C-341/19), dels fallen om kyrkliga arbetsgivare och konfessionella lojalitetskrav (Egenberger C-414/16, IR C-68/17, NDFR C-344/20).

Målet rör en statligt erkänd katolsk rådgivningsorganisation för gravida kvinnor i Tyskland som är en del av kyrkans diakonala arbete men samtidigt integrerad i en offentligt reglerad och finansierad välfärdsstruktur. JB, som arbetade som rådgivare, var katolik men lämnade katolska kyrkan av ekonomiska skäl. Arbetsgivaren sade då upp henne med hänvisning till att rådgivare i organisationen måste vara katoliker eller i vart fall inte aktivt ha tagit avstånd från kyrkan. Samtidigt sysselsatte den icke katolska rådgivare som aldrig varit medlemmar, och som utförde samma arbetsuppgifter som JB. JB gjorde gällande att hon behandlats mindre förmånligt än dessa enbart därför att hon utövat sin negativa religionsfrihet – rätten att lämna ett religiöst samfund – och att detta stred mot direktivet om likabehandling i arbetslivet (2000/78). Bundesarbeitsgericht såg en tydlig konflikt mellan den tyska konstitutionella skyddsdoktrinen kring kyrkans autonomi och EU-rättens likabehandlingskrav, och hänsköt frågan till EU-domstolen.

Domstolen kvalificerar situationen som direkt diskriminering på grund av religion enligt artikel 2.2 a i direktivet: det är just förändringen av JB:s religiösa status – hennes övergång från ”katolik” till ”tidigare katolik” – som är den direkta grunden för uppsägningen, medan personer som aldrig haft någon religiös anknytning inte riskerar samma sanktion. Till skillnad från målen Achbita och WABE, som rör till synes neutrala regler om klädsel som typiskt ger upphov till indirekt diskriminering, handlar detta mål om en norm som öppet gör skillnad mellan arbetstagare på religiös grund. Domen bekräftar därför att sådana uttryckligen religionsbaserade kriterier primärt ska ses som direkt diskriminering.

Liksom i målen Egenberger och IR slår domstolen fast att direktivets artikel 4.2, som medger särbehandling på grund av religion om den är ”ett verkligt, legitimt och berättigat yrkeskrav med hänsyn till organisationens etiska grundsyn”, måste tolkas restriktivt och att kyrkliga arbetsgivares egen definition av vilka yrkeskrav som är sådana underkastas full domstolskontroll. Det ankommer ”under alla omständigheter” på den religiösa organisationen att visa att ett krav på att inte lämna kyrkan är både nödvändigt och proportionerligt i ljuset av verksamhetens art och den konkreta befattningen, och att kravet tillämpas konsekvent mot alla arbetstagare med jämförbara tjänster. Det faktum att samma uppgifter utförs av icke katolska anställda utan motsvarande lojalitetsplikt blir avgörande: medlemskap kan inte anses vara ett ”grundläggande” yrkeskrav när arbetsgivarens egen praxis visar att funktionen kan utövas av personer utan konfessionell anknytning.

Domen förstärker dessutom den stadgerättsliga dimensionen genom att tydligt placera den negativa religionsfriheten i centrum. Artikel 10 i stadgan om grundläggande rättigheter skyddar inte bara rätten att ha en religion, utan också rätten att ändra eller överge den. Att straffa en arbetstagare enbart därför att hon gjort bruk av denna negativa frihet aktualiserar samtidigt artikel 21 om förbud mot diskriminering på grund av religion. Här skiljer sig målet från såväl Achbita som vissa tidigare diskussioner om kyrklig autonomi, eftersom domstolen inte accepterar att utträde – utan offentliga, kyrkofientliga handlingar – i sig utgör ett tillräckligt hot mot organisationens etos för att motivera en uppsägning.

I förhållande till Achbita, Bougnaoui och WABE/MH Müller innebär domen en tydlig rebalansering. Dessa fall har ofta kritiserats för att ge ett stort utrymme för privata arbetsgivares neutralitetspolicyer, förutsatt att de är generella och proportionerliga. Den nya domen markerar en lägre tolerans för kriterier som uttryckligen bygger på religion, särskilt där arbetsgivaren uppbär offentliga medel och utför sociala tjänster med i praktiken sekulärt innehåll. I likhet med i WABE framhålls vikten av konsekvent tillämpning, men här blir inkonsekvensen mellan ”tidigare katoliker” och ”aldrig katoliker” själva skälet till att undantaget i artikel 4.2 inte kan åberopas framgångsrikt.

Sammanfattningsvis utvecklar Katholische Schwangerschaftsberatung EU-rätten genom att (1) omklassificera centrala delar av religionsbaserade anställningsvillkor i kyrkliga miljöer som direkt diskriminering, (2) fördjupa stadgans betydelse i proportionalitetsbedömningen, och (3) skärpa kraven på bevisning, koherens och funktionsanknytning när religiösa arbetsgivare vill göra undantag från likabehandlingsprincipen. För nationella domstolar och lagstiftare innebär detta att kyrkans autonomi i arbetsrättsliga frågor inte kan åberopas för att legitimera strukturell särbehandling av avhoppare från en religion, åtminstone inte där samma verksamhet utförs av personer som aldrig haft någon religiös anknytning och där tjänsten saknar tydlig doktrinär eller liturgisk karaktär.

Laura Carlson, professor
Paul Lappalainen, doktorand
Stockholms universitet

C 258/24 Katholische Schwangerschaftsberatung mot JB, dom den 17 mars 2026