Finska arbetsdomstolen lät kärande åberopa nya rättsfakta – fick bakläxa av Högsta domstolen

• Ett utmärkande drag för den nordiska (och kontinentala) civilprocessen är rollfördelningen mellan domaren och parterna. Å ena sidan måste domstolen självständigt identifiera och tillämpa de korrekta rättsnormerna. Å andra sidan måste parterna åberopa de faktiska omständigheter – de rättsfakta – som utgör grunden för domstolens tillämpning av normerna. Domstolen kan inte komplettera målet med nya omständigheter, även om de skulle kunna leda till en annan rättslig bedömning.

Ett färskt prejudikat från finska Högsta domstolen passar väl in i denna ram.

Den finska arbetsdomstolens domar kan inte överklagas, men Högsta domstolen kan undanröja dem genom resning. I detta fall hade Arbetsdomstolen efter huvudförhandlingen uppmanat parterna att yttra sig om diskrimineringslagens (2014/1325) tillämplighet i en arbetsrättslig tvist om uppsägning, där arbetstagaren under en längre tid hade varit arbetsoförmögen. Arbetsdomstolen tillämpade slutligen diskrimineringslagens 15 § och fann att uppsägningen stred mot lagens krav på rimliga anpassningsåtgärder vid funktionsnedsättning. Under förberedelsen och i huvudförhandlingen hade arbetstagaren enbart åberopat att uppsägningen var olaglig på den grunden att arbetsoförmågan varit tillfällig, och att det således saknades uppsägningsgrund med hänvisning till hans hälsa. Frågan i målet i Högsta domstolen var huruvida arbetstagaren hade åberopat de rättsfakta som utgjorde grund för en överträdelse av diskrimineringslagen innan det var för sent (preklusion), eller om arbetsdomstolen – i stället för att enbart tillämpa den relevanta rättsnormen – hade beaktat nya rättsfakta som åberopats först efter huvudförhandlingen.

Högsta domstolen fann att arbetsdomstolen otillåtet hade berikat processmaterialet genom att tillåta käranden att åberopa nya rättsfakta och lagt dessa till grund för sin dom. Arbetstagarens åberopande av förbättrad arbetsförmåga kunde inte tolkas som sådana rättsfakta som grundar en diskrimineringstalan avseende funktionsnedsättning. Målet återförvisades till arbetsdomstolen.

Arbetsdomstolen meddelade ny dom och tillämpade arbetsavtalslagen och tillämpligt kollektivavtal i stället för diskrimineringslagen. Domstolen fann att arbetsgivaren hade brutit mot sin lojalitetsplikt genom att inte aktivt ha utrettalternativa tillvägagångssätt för att undvika uppsägningen. Det förelåg således inte sakliga och vägande skäl för uppsägningen i enlighet med arbetsavtalslagens 7 kap. 1–2 § och kollektivavtalet. Det bör noteras att det sedan den 1 januari 2026 inte längre krävs ett ”vägande” skäl för uppsägning, men kravet på ”sakligt” skäl vid uppsägning som har samband med arbetstagarens person gäller fortsättningsvis.

Avgörandet belyser vikten av att såväl domaren som ombudet håller sig till sina roller. För det första understryker domen ombudets skyldighet att tydligt och precist åberopa relevanta rättsfakta före preklusionsfristens utgång för att undvika rättsförluster. För det andra framhåller den domstolens skyldighet att bedriva en aktiv och rättidig processledning för att säkerställa att rättsfakta klarläggs i tid, i syfte att garantera en skyndsam handläggning och en materiellt riktig dom.

Robin Ollus, advokat
doktorand, Helsingfors universitet

KKO 2026:11, Högsta domstolens dom den 3 februari 2026

TT 2026:4, arbetsdomstolens dom den 18 februari 2026