Danska kollektivavtal som genomför direktiv måste anpassas efter EU-domstolens praxis

• Mängder av deltidsanställda i Danmark förväntas nu komma med krav på övertidstillägg i efterskott, sedan en skiljenämnd kommit fram till att kollektivavtal i privat och offentlig sektor står i strid med deltidsdirektivet, ända sedan det genomfördes för ett kvarts sekel sedan.

Danska kollektivavtal har hittills bara givit deltidsanställda övertidstillägg för arbetstimmar utöver heltidsnormen (typiskt sett 37 timmar). EU-domarna Kuratorium für Dialyse (C-184/22 och C-185/22) och Lufthansa (C-660/20) gav anledning att reda ut om detta står i strid med deltidsdirektivet (97/81). Efter resultatlösa förhandlingar mellan kollektivavtalsparterna hänvisades frågan till avgörande genom så kallad faglig voldgift.

En faglig voldgift är ett tvistlösningsorgan, ett slags skiljenämnd. Faglige voldgifter behandlar frågor om tolkning av kollektivavtal medan Arbejdsretten behandlar bland annat frågor om brott mot kollektivavtal. Syftet är att säkra en auktoritativ och snabb lösning av alla tvister som rör kollektivavtal. En särskilt utsedd skiljedomare fungerar som ordförande, och bistås av sidodomare utsedda av arbetsmarknadens parter. I principiella mål utvidgas ordförandeskapet till tre skiljedomare. Avgörandena är bindande och kan inte tas till domstol.

I de aktuella fallen tillsattes tre domare. Fallen rörde tre frågor: Strider kollektivavtalen mot deltidsdirektivet? Kan kollektivavtalen tolkas i enlighet med EU-rätten? Från när ska tolkningen gälla?

Voldgiften fann att EU-rätten är tillräckligt klar och att det inte fanns anledning att begära förhandsavgörande från EU-domstolen.

Vid bedömningen av om deltidsanställda särbehandlas konstaterade voldgiften att deltidsanställda måste arbeta fler timmar utöver sin individuella deltidsnorm innan de får övertidstillägg, medan heltidsanställda får tillägg från första timmen utöver heltid. Det är en mindre förmånlig behandling som enbart beror på deltidsanställningen. Det saknar betydelse om övertidsarbetet utförs per dag, månad eller år eller att vissa tillägg för heltidsanställda inte ger pensions-/semesterersättning. Deltids- och heltidsanställda är som utgångspunkt jämförbara när de utför samma arbetsuppgifter för samma arbetsgivare. Att utrymmet för att ålägga deltidsanställda att arbeta över kan vara mer begränsat på det privata området, eller att heltidsanställda typiskt sett ska ta ut kompensationsledighet för övertidsarbete, ändrar inte bedömningen.

Kompensationsledighet är ett anställningsvillkor som omfattas av kravet på likabehandling. Om heltidsanställda får förhöjd kompensationsledighet, exempelvis 1,5 timme för varje övertidstimme, medan deltidsanställda bara får 1 timme ledigt per timme mellan deltids- och heltidsnormen, är det en otillåten särbehandling.

Bevisbördan för att det finns objektiva skäl för särbehandling ligger på arbetsgivaren. Ett syfte att främja heltidsarbete kan vara legitimt, men uppfyller inte kraven på att vara lämpligt och proportionellt. Logiken i kollektivavtalen kan tvärtemot ge arbetsgivare ekonomisk drivkraft för att låta deltidsanställda arbeta extra eftersom det är billigare än övertidsarbete för heltidsanställda.

Att extraarbete är frivilligt enligt de kommunala kollektivavtalen är inte en objektiv grund för särbehandling mellan deltids- och heltidsanställda. Inte heller är budgethänsyn, hänsyn till att heltidsanställda inte ska behandlas sämre eller arbetsmiljöhänsyn objektiva skäl för särbehandling.

Voldgiften kommer därefter fram till att kollektivavtalen kan tolkas EU-konformt. Implementeringsavtalen från år 2000 avspeglade parternas dåvarande bedömning att avtalen inte stod strid med deltidsdirektivet. De var medvetna om att det är EUdomstolen som har sista ordet när det gäller direktivtolkning och de måste ha haft för avsikt att avtalen skulle tolkas och tillämpas i överensstämmelse med rättspraxis.

Om verkan i tiden hänvisar voldgifterna till EU-rättens tydliga utgångspunkt: EU-domstolen preciserar hur rättsläget borde ha uppfattats från det att direktivet trädde i kraft. Det är den som bedömer om villkoren för att begränsa verkan i tiden är uppfyllda, men varken Lufthansa eller Dialyse innehåller någon sådan begränsning. Försök att införa en tidsbegränsning på nationell nivå skulle strida mot EU-rätten.

Den EU-konforma tolkning som voldgifterna gör gäller därför från genomförandet av deltidsdirektivet den 1 januari 2001 för privat, kommunal och regional sektor och den 20 januari 2000 i staten.

Efter voldgifternas avgöranden förväntar man sig nu talrika krav på efterbetalning som bygger på en konkret bedömning av kollektivavtalsbestämmelserna.I fortsättningen ska parterna dessutom säkra att kollektivavtalen anpassas till EU-rätten.

Sammantaget innebär avgörandena en konsekvent tillämpning av EU-rätten och tydliggör att likabehandling av deltidsanställda – också som skydd mot indirekt könsdiskriminering – ska genomföras genom EU-konform kollektivavtalstolkning, även när rättspraxis har utvecklats efter att avtalen slöts.

I likhet med Randstad-avgörandet (se artikeln på s 3 i detta nummer) där ordföranden gav såväl ministeriet som parterna kritik för att de inte hade justerat lagar och kollektivavtal i takt med EU-rättens utveckling, kan man kanske också i deltidsavgörandena se en viss otålighet från skiljemännens sida. Det står nu i varje fall klart att implementeringsavtal och gemensam uppfattning av rättsläget vid tidpunkten för genomförandet inte rättsligt sett kan användas som motivering vare sig för senfärdighet eller motstånd mot EU-konform tolkning. Man kan hoppas att parterna i framtiden går mera lösningsorienterat tillväga och ser till att avtalen justeras vid förhandlingsbordet, i stället för att driva saker mot varandra som rättstvister.

Natalie Videbæk Munkholm
professor, Syddansk Universitet

FV2025 528 (privat) och FV2025 795 (offentligt) Arbejdsrettens beslut den 4 februari 202