Att ha kollektivavtal räcker inte för bemanningsföretagen när danska vikarloven tolkas EU-konformt

• Hädanefter räcker det inte som hittills för danska bemanningsföretag att vara bundna av ett rikstäckande kollektivavtal om de ska vara säkra på att uppfylla vikarlovens krav. De måste också undersöka vilka arbetsvillkor deras arbetstagare skulle ha rätt till om de varit anställda direkt av kundföretagen. Det är följden av en dom där den danska Arbejdsretten slog fast att lagen ska tolkas på ett annat sätt än lagstiftaren förutsåg, för vara förenlig med EU-domstolens dom i målet Time Partner.

Tvisten gällde en arbetstagare som varit anställd av bemanningsföretaget Randstad. Anställningen omfattades av kollektivavtalet Funktionæroverenskomst for Handel, Viden og Service. Från oktober 2022 var hon uthyrd som receptionist till Skejby Sygehus, varefter hon blev direkt anställd av sjukhuset.

Den huvudsakliga frågan i målet var huruvida §3 st 1 och st 5 i den danska lagen om bemanningsarbete, vikarloven, innebar att Randstad borde ha gett henne kompletterande förmåner utöver dem hon fick enligt det kollektivavtal som gällde vid Randstad. Om hon hade varit anställd direkt av sjukhuset skulle hon nämligen ha omfattats av kollektivavtalet Overenskomst for administrations- og IT-personale m.fl. som bland annat skulle ha gett henne rätt till tjänstepension.

För att avgöra målet måste Arbejdsretten ta ställning till om vikarloven kan tolkas EU-konformt i överensstämmelse med EU-domstolens dom i målet TimePartner (C-311/21). I den domen tolkade EU-domstolen artikel 5.2 i bemanningsdirektivet (2008/104) och utvecklade villkoren för att göra avvikelser från principen att uthyrda arbetstagare ska ha minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle gälla om de varit anställda direkt av kundföretaget. Sammanfattningsvis slog EUdomstolen fast att kollektivavtal som innebär avvikelser från likabehandlingsprincipen måste ge arbetstagarna andra fördelar som kompenserar dem för särbehandlingen.

Fram till nu har förståelsen av den danska vikarlovens 3§ st 5 varit att man kan avvika från lagens likabehandlingsprincip om bemanningsföretaget täcks av ett kollektivavtal som har slutits av de mest representativa arbetsmarknadsorganisationerna i Danmark och gäller på hela det danska området, eftersom sådana kollektivavtal måste anses ge ett lämpligt skydd. Den tolkningen har grundats på lagens förarbeten.

Arbejdsretten kom emellertid fram till att Danmarks tidigare förståelse av bemanningsdirektivets artikel 5.2, som vikarlovens 3§ st 5 bygger på, inte kan upprätthållas efter TimePartner. Vid bedömningen av om det var möjligt att tolka lagen EU-konformt anförde domstolen att det måste krävas mycket klara belägg för att anta att lagstiftaren inte haft för avsikt att genomföra direktivet korrekt och i överensstämmelse med EU-domstolens tolkning av direktivet. Några sådana konkreta belägg förelåg inte. Följaktligen ska den danska vikarloven 3§ st 5 hädanefter tolkas så att avvikelser kan ske bara om det tillämpliga kollektivavtalet är ingått av de mest representativa arbetsmarknadsparterna i Danmark och gäller på hela det danska området och arbetstagaren dessutom får kompenserande förmåner enligt de principer som framgår av TimePartner-domen.

Den arbetstagare som tvisten rörde hade på en rad punkter haft mindre förmånliga villkor enligt kollektivavtalet vid Randstad än enligt det kollektivavtal hon skulle ha omfattats av om hon varit direkt anställd av sjukhuset. Några kompenserande fördelar för denna särbehandling hade hon inte fått. Mot den bakgrunden fann Arbejdsretten att hon hade rätt till tjänstepension.

Som utgångspunkt har en bemanningsanställd vars rättigheter kränkts också rätt till skadestånd. I detta mål var bemanningsföretagets särbehandling ett utslag av att EUdomstolens tolkning av direktivet i TimePartner inte hade följts upp av lagstiftaren eller arbetsmarknadens parter. Bemanningsföretaget hade handlat i enlighet med vikarloven som den skulle tolkas enligt lagens förarbeten. Arbejdsretten fann därför inte anledning att ålägga företaget att betala skadestånd till arbetstagaren. Därigenom har den dock inte tagit ställning till krav på skadestånd i fall då kränkningar av likabehandlingsprincipen äger rum efter Arbejdsrettens dom.

Det handlar om en principiell dom som ändrar den tidigare tolkningen av vikarloven i dansk rätt. För bemanningsföretagen innebär den att det inte räcker med att ha ett rikstäckande kollektivavtal och att ge utsända arbetstagare förmåner enligt detta. De måste varje gång undersöka vilken lön och andra arbetsvillkor som arbetstagarna skulle ha rätt till om de varit anställda direkt av kundföretaget och därmed omfattats av dettas eventuella kollektivavtal. Bemanningsföretag ska alltså fortsättningsvis inhämta fler upplysningar än tidigare för att försäkra sig om att arbetstagare som hyrs ut får kompenserande fördelar om de till exempel skulle ha haft rätt till högre löner om de varit anställda i kundföretaget. Efter Arbejdsrettens dom kan överträdelser av likabehandlingsprincipen leda till krav på tjänstepension och skadestånd för kränkning av arbetstagarens rättigheter.

Mette Søsted Hemme
Lektor, Aarhus universitet

Sag 2025 – 150, Arbejdsrettens dom den 3 november 2025